Artykuł

Dyskryminacja w firmie - jak zminimalizować jej ryzyko?

Streszczenie:Pół roku temu objęłam stanowisko specjalisty ds. HR w dużym przedsiębiorstwie handlowym. Mam powody, by sądzić, że firmie dyskryminuje się kobiety. Jak zweryfikować czy faktycznie ten problem istnieje i jak z nim walczyć?

Rady udziela: Dorota Strzelec, psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami w TGC Corporate Lawyers

Przykładów dyskryminacji, czyli nierównego traktowania jest wiele, tego typu niedozwolone praktyki stosowane są w różnych sytuacjach – m.in. podczas nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, ale mogą dotyczyć również warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń czy form zatrudnienia. Pracownicy mogą być dyskryminowani nie tylko ze względu na płeć, ale także wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną.

Dyskryminacja kobiet może przybrać różne formy – do najczęstszych przypadków należy kierowanie się płcią przy wyborze kandydata na dane stanowisko, stąd odmowy zatrudniania kobiet ze względu na możliwość zajścia w ciążę lub korzystania przez nie z uprawnień rodzicielskich. O nierównym traktowaniu możemy również mówić w sytuacji kiedy kobiecie proponuje się niższe wynagrodzenie niż np. mężczyźnie, który wykonuje pracę na tym samym stanowisku, posiada takie samo wykształcenie, staż pracy i zakres obowiązków. Dyskryminacji w wynagrodzeniach można skutecznie przeciwdziałać ustalając przejrzystą siatkę płac na poszczególnych stanowiskach. Nie wszyscy pracownicy zdają sobie sprawę, ale także molestowanie seksualne przez przełożonego lub współpracownika jest dyskryminacją ze względu na płeć i najczęściej dotyczy kobiet.

Naruszeniem prawa będzie także zachęcanie lub nakazywanie stosowania dyskryminujących praktyk. Jeśli więc np. pracodawca czy szef działu już na etapie rekrutacji naciska na specjalistę ds. HR, że poszukiwany pracownik nie może być kobietą to również jest to dyskryminacja. Ze zjawiskiem nierównego traktowania - zarówno mężczyźni, jak i kobiety mogą mieć do czynienia na wszystkich etapach i szczeblach kariery zawodowej: począwszy od rekrutacji, poprzez fazę zatrudnienia, kończąc na rozwiązaniu stosunku pracy.

Jedno stanowisko – różne oczekiwania

Adresowanie ofert pracy tylko do jednej płci, stawianie odmiennych wymagań, nawet jeśli kobieta i mężczyzna ubiegają się o to samo stanowisko, czy różnicowanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej to tylko niektóre przykłady dyskryminacji, z którymi mogą się zetknąć pracownicy w fazie poszukiwania pracy. Nierzadko zdarza się, że podczas takiej rozmowy pracodawca zadaje pytania, które są niezgodnie z prawem. W przypadku kobiet najczęściej odnoszą się do sytuacji rodzinnej i planów macierzyńskich. Skrajnym przykładem nierównego traktowania jest wymóg, aby przyszła pracownica podpisała oświadczenie, że nie jest w ciąży lub też dostarczyła zaświadczenie od ginekologa.

Z dyskryminacją mamy również do czynienia gdy kobiety pomijane są przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. W dużej mierze odpowiedzialne są za to stereotypy dotyczące płci. Z tego powodu mężczyzna odbierany jest jako ten, który potrafi zarządzać natomiast kobieta jako ta, która wspiera, pomaga i dba o dobre relacje. To jedna z przyczyn dla której, podczas awansowania na stanowiska kierownicze pomija się kobiety lub też nie inwestuje w ich doskonalenie zawodowe.

Z dyskryminacją kobiety mogą mieć do czynienia w trakcie redukcji zatrudnienia. Zdarza się, że w obliczu sytuacji kryzysowych są zwalniane jako pierwsze, co argumentowane jest ich częstszą absencją – związaną np. z opieką nad dziećmi. Nierzadko powodem zwolnień kobiet w pierwszej kolejności bywa błędne założenie, że to mężczyzna jest głównym żywicielem rodziny, co oczywiście w obecnych czasach nie ma nic wspólnego z rzeczywistością i wynika z stereotypów społecznych.

Zbadaj problem

Przeciwdziałać dyskryminacji można na kilka sposobów. Pierwszym krokiem powinna być weryfikacja czy ten problem faktycznie dotyczy naszej firmy. Mogą w tym pomóc cykliczne badania lub anonimowe ankiety przeprowadzane wśród zatrudnionych. Badaniem może zająć się wewnętrzny dział kadr lub też wyspecjalizowana firma zewnętrzna. Pierwszym krokiem powinno być zaznajomienie się z regulaminem wewnętrznym zakładu pracy, kodeksem etycznym lub procedurą antydyskryminacyjną – te z reguły jednak posiadają większe przedsiębiorstwa. To etap wyjściowy, niezbędny - zwłaszcza jeśli badanie przeprowadza firma doradcza. Sposób w jaki zostanie zrealizowany audyt nt. równego traktowania w zatrudnieniu zależy od wielkości i struktury firmy. Jeśli nie jest ona duża, anonimową ankietę mogą wypełnić wszyscy pracownicy, w większym przedsiębiorstwie zasadne będzie wytypowanie reprezentatywnej grupy ze wszystkich działów. Z wyselekcjonowaną grupą zatrudnionych można również przeprowadzić indywidualne wywiady, ale tylko wtedy gdy badaniem zajmują się pracownicy z zewnętrznych firm – wówczas zachowana jest poufność indywidualnych wypowiedzi, a zarząd firmy otrzymuje tylko raport zbiorczy wraz z analizą ryzyka naruszenia przepisów prawa oraz zaleceniami działań naprawczych. Wcześniej jednak należy uświadomić pracowników co to za badanie, jakie będzie miało ono przebieg oraz jaki jest jego cel. Pracowników może o tym powiadomić zarząd lub dział ds. kadr, np. w formie listu.

Aby wyeliminować niedozwolone praktyki dyskryminacyjne niezbędne jest dostosowanie wewnętrznych regulaminów i procedur postępowania do obowiązującego prawa. Na tym etapie należy sprecyzować formalny tok postępowania w ramach przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy lub wdrożyć odpowiednią procedurę jeśli takiej nie ma.

Dyskryminacja – i co dalej?

Polityka prewencyjna to pierwszy krok do walki z dyskryminacją. Co jednak zrobić jeśli w firmie zdarzy się przypadek naruszania zasad równego traktowania?

W tej sytuacji pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić postępowanie wyjaśniające zgodnie z procedurą wewnętrzną, bądź w razie jej braku – zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa. Również w tym wypadku pracodawca może powołać komisję wewnętrzną. Jeśli oskarżenia o dyskryminację skierowane są do kadry wyższego szczebla lub członków zarządu warto rozważyć współpracę z wyspecjalizowaną w tym zakresie firmą zewnętrzną, która zagwarantuje poufność i obiektywizm postępowania. W skład zespołów wyjaśniających wchodzą zwykle prawnicy specjalizujący się w prawie pracy oraz psycholodzy pracy. Zadaniem ekspertów jest ocena czy zarzuty są słuszne oraz wskazanie możliwych skutków prawnych i ryzyka odszkodowawczego dla pracodawcy.

W postępowaniu wyjaśniającym biorą udział pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji, osoby obciążone zarzutami, przedstawiciele pracodawcy (członkowie zarządu bądź pracownicy działu kadr) oraz świadkowie, których wskażą pokrzywdzeni. Takie badanie powinno być w pełni poufne i gwarantować anonimowość wszystkim jego uczestnikom. Celem raportu końcowego jest rzetelna ocena sytuacji w firmie i zweryfikowanie czy dany przypadek jest dyskryminacją. Podczas postępowania w każdej rozmowie uczestniczy dwóch ekspertów - prawnik oraz psycholog pracy. Jeśli komisja wykaże, że w firmie zostały naruszone zasady równego traktowania to wnioski z raportu mogą być dowodem w sytuacji kiedy pracodawca będzie musiał wyciągnąć konsekwencje wobec osób, które dopuściły się niedozwolonych praktyk, (np. managerów liniowych).

Co grozi pracodawcy, u którego wykryto zjawisko dyskryminacji?

Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ma prawo do odszkodowania (jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Co ważne kodeks pracy nie określa jego maksymalnej wysokości. Jeśli pracownik przedstawi przed sądem dowody, które uprawdopodobnią zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu i które pozwolą domniemywać, że doszło do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, to wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. Pracodawcy muszą być świadomi, że zasada równego traktowania dotyczy również pracowników, którzy zostali zatrudnieni na podstawie umów terminowych.

Przeciwdziałanie przejawom dyskryminacji to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Należy pamiętać, że ponosi on odpowiedzialność nie tylko za konkretne przypadki nierównego traktowania (wynikające z jego decyzji lub zachowania), ale również wtedy, gdy dopuszczają się ich inni pracownicy. Szef nie może więc tłumaczyć, że nie wiedział o tego typu sytuacjach w zakładzie pracy. Musi podjąć stosowne kroki, aby zapobiec lub wyeliminować naruszenia i prawidłowo kształtować zasady współżycia społecznego w miejscu pracy.

Najprostszym sposobem zapobiegania dyskryminacji jest wprowadzenie regulaminu postępowania w przypadkach zaobserwowania niewłaściwych praktyk. Pracodawca musi udostępnić dokument wszystkim zatrudnionym w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy (np. w formie linku w systemie elektronicznym, z którego wszyscy korzystają lub poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń).

Autor: TGC Corporate Lawyers Data publikacji: 2012-11-13 Ilość stron: 1 Cena: 0